PREAMBULE : L’annonce par le chef de l’Etat de faire de 2004 « l’année de l’emploi », ne saurait masquer une réalité brutale : celle d’une politique gouvernementale multipliant depuis des mois des mesures nocives pour l’emploi et destructrices pour les droits des chômeurs et des précaires.

Baisse de la rémunération du travail, augmentation de la flexibilité des salariés, précarisation de l’emploi, culpabilisation des chômeurs et des exclus, mise en concurrence des salariés, remise en cause de pans entiers du droit du travail... sont les seules « réponses » que le gouvernement apporte quotidiennement en matière de politique de l’emploi. Dès lors, difficile d’imaginer que les projets de celui-ci pour 2004 dérogeront aux préceptes libéraux et patronaux qui guident l’ensemble de l’action gouvernementale.

Dans la perspective d’un dépôt parlementaire, courant avril, d’un projet de « loi de mobilisation pour l’emploi », le gouvernement a mis en place fin janvier des groupes de travail avec les organisations syndicales et patronales autour de trois axes : service public de l’emploi, emploi des jeunes, simplification du code travail - les conclusions des rapports de Virville (« Pour un code du travail plus efficace ») et Marimbert (« Le rapprochement des services de l’emploi ») servant, pour partie, de base à ces discussions.

L’examen détaillé de ces deux rapports permet de mesurer combien nous sommes aujourd’hui face à une offensive d’une ampleur rarement - voire jamais - égalée qui vise à balayer des décennies de conquêtes sociales des travailleurs et à donner les pleins pouvoirs au patronat.

Sachant que le rapport Marimbert - qui allie démantèlement du service public de l’emploi et suspicion et répression à l’encontre des chômeurs - fera l’objet d’une analyse spécifique, le présent document sera consacré à l’examen du seul contenu du rapport présidé par l’ex-DRH de Renault, Michel de Virville (celui-là même qui avait annoncé brutalement la fermeture des usines de Vilvoorde... et que la Cour de cassation vient d’épingler en ordonnant la transformation de contrats d’ouvriers intérimaires en CDI).

Médiatiquement, ce rapport est avant tout devenu synonyme de CDD de 5 ans... Si cette focalisation a eu le mérite d’alerter l’opinion publique sur ce projet de sabordage des garde-fous existants encore en droit français contre la précarisation totale des salariés, il n’en demeure pas moins que ce rapport recèle une masse de propositions qui constituent, à des degrés variables, autant de mines destinées à saper des constructions juridiques telles que le droit du contrat de travail, le droit des représentants du personnel... mais également des agencements, judiciaires notamment, jugés inefficaces, obscurs et peu sûrs. Très rapidement, la lecture du rapport révèle que sont particulièrement visées les dispositions du code du travail protégeant les droits individuels du salarié, ou les droits collectifs du personnel et de leur représentation, ainsi que certaines procédures d’élaboration de ces mêmes droits (législateur) ou permettant de les faire respecter (juges).

Au fil des pages, ce rapport dévoile sa raison d’être : une machine de propagande antisociale et antidémocratique.
  d’abord par sa composition : sur ses 9 membres, pas un parlementaire, pas un syndicaliste (et vive la concertation sociale !), un seul magistrat, ancien conseiller à la Cour de cassation. Par contre, deux DRH de multinationales (Renault et Thales), deux avocats, dont l’un célèbre pour ses positions pro-patronales et - cerise sur le gâteau - le président du Centre des jeunes dirigeants (CJD).
  ensuite, en ce qu’il assène lourdement un discours éminemment sécuritaire, à l’opposé de toute justice sociale, reposant sur une « décrédibilisation » insistante, parfois à la limite du dénigrement outrageant, des travaux législatifs ou du rôle des juges (à l’évidence, les patrons ne digèrent toujours pas la séparation des pouvoirs, a fortiori quand celle-ci contrarie le leur, aussi peu que ce soit !).
  enfin, parce qu’il met en perspective une régression sociale de grande ampleur, sur fond d’atomisation des relations sociales et de fragilisation accrue de la condition salariale, d’affaiblissement évident des contre-pouvoirs syndicaux et représentatifs dans l’entreprise.

Ironie, et ruse de ce projet, ce sont ces contre-pouvoirs eux-mêmes qui sont conviés à sa mise en œuvre à travers la négociation tous azimuts et « affranchie » de la hiérarchie des normes. Il est vrai, comme le précise le rapport, que « la négociation collective favorise l’adhésion des acteurs du monde du travail aux règles de droit »... nous voilà donc prévenus !

I. L’INDIVIDUALISATION DE LA RELATION DE TRAVAIL : LE SALARIE « A POIL » DEVANT L’EMPLOYEUR !

Au cœur du rapport est formulée une série de propositions (§ 4-1) à seule fin, nous dit la commission, de « rendre le code du travail plus sûr pour les salariés comme pour les entreprises » et de « sécuriser la relation de travail ». Effectivement... une sécurisation indéniable ne pourrait que résulter de telles mesures... mais le seul bénéficiaire en serait l’employeur. Pour preuves :

• (Proposition 14) Un contrat écrit serait obligatoirement établi en cas de contrat de travail... « sans pour autant exiger l’écrit en condition de validité du contrat » ! Rappelons qu’actuellement le bulletin de paye suffit comme condition de validité d’un CDI et que pour l’ensemble des autres formes de contrats écrits (CDD, temps partiel, intermittent, travail temporaire...), c’est l’écriture du contrat qui est la condition même de sa validité.

• (Proposition 15) Le contrat de travail devrait obligatoirement mentionner les éléments suivants : la nature du contrat, les éléments garantis de la rémunération, le secteur géographique (lieu de travail), la qualification et la durée du travail (au sens du volume de la prestation). Le texte précise que « les éléments de la relation de travail non contractualisés resteraient soumis aux règles de droit commun applicables aux normes dont ils sont issus (accord collectif, statut...) ». Que peut bien dissimuler une formulation aussi peu claire ?... sinon que les autres éléments - c’est à dire les cinq « piliers » contractualisés - eux, ne seraient pas soumis aux accords collectifs, et à l’obligation de l’application de la règle la plus favorable ! Le contrat individuel s’imposerait !

Si ces craintes se confirmaient, ce serait une attaque de plus et considérable contre le principe, d’ordre public, de la hiérarchie des normes en droit social : le contrat de travail n’aurait plus pour seule obligation que de respecter la loi (c’est donc ça : « donner toute sa place à la négociation collective » ?).

• (Proposition 16) Tout employeur pourrait modifier unilatéralement un contrat de travail. Il suffirait, comme en matière économique, que celui-ci informe par écrit le salarié de la nature de ces modifications. Le salarié serait renseigné à cette occasion du délai imparti pour donner son accord et des conséquences qu’engendrerait un refus. A l’expiration de ce délai, son silence équivaudrait à un refus des modifications proposées... il pourrait alors être licencié (salarié, si vous voulez conserver votre emploi vous devez tout accepter... sinon la porte !).

• (Proposition 17) Le texte propose de « valoriser la rupture négociée du contrat de travail, pour éviter les faux licenciements ». Dans les faits, il y a fort à parier qu’une telle mesure aurait pour conséquences immédiates d’offrir des modalités de licenciements moins contraignantes pour l’employeur et d’entraîner pour les salariés concernés une diminution de leurs indemnités de rupture du contrat et, plus grave encore, de leurs allocations Assedic .

• (Proposition 19) Création d’une nouvelle forme de contrat, ouverte à des cadres ou des personnels qualifiés... le « fameux » contrat de projet, baptisé par les médias « le CDD de 5 ans »... véritable outil au service de la flexibilité et de la précarité. Deux remarques :
  en fait, la commission ne précise pas sa durée maximale : elle pourrait être de 2,3 ou 5 ans, mais davantage encore si le contrat correspond à un projet d’une durée supérieure.
  le but ultime de la manœuvre ici, outre d’autoriser des contrats de cette durée, n’est-il pas davantage d’accréditer l’idée de la normalité, à rang égal avec le CDI, du CDD, et donc de le banaliser (puisque sa durée désormais, de 3,4,5 ans, voire plus, serait en fin de compte égale, sinon supérieure, à celle de nombreux CDI) ?

Deux autres propositions sont révélatrices de la volonté des membres de la commission de verrouiller, par le contrat de travail ou par la loi, le statut du salarié... ce qui signifie, concrètement, de lui interdire d’intenter ultérieurement tout recours ou contestation :

• (Proposition 22) « Les usagers du droit du travail » pourraient choisir à travers l’élaboration de contrats types entre le statut de salarié et celui de travailleur indépendant... statut que les employeurs ont tout intérêt à promouvoir... tant celui-ci les affranchit des obligations du code du travail (quelle marge de manœuvre pourrait avoir un chômeur, lors de l’entretien d’embauche, qui ne voudrait pas de ce statut de travailleur indépendant !). Les accords collectifs seraient quant à eux relégués au rôle de fournisseurs de contrats types : le salarié n’aura plus qu’à cocher librement la case que lui désignera librement l’employeur !

• (Proposition 23) « La loi pourrait préciser que l’exécution d’un contrat de prestation de services ne constitue pas une opération de prêt de main d’œuvre »... sous réserve, certes, de respecter deux conditions...mais parmi celles-ci ne figure pas celle de l’autonomie de la prestation de services à travers le critère décisif, pour caractériser le prêt de main d’œuvre illicite, du lien de subordination des salariés de l’entreprise sous-traitante. Il s’agit donc bien là d’une nouvelle tentative d’escamotage pour (tenter de) blanchir d’avance la majorité des opérations de marchandage (réédition de la loi Madelin de la précédente décennie).

Au final, à travers ces différentes propositions, il s’agit d’inscrire, de verrouiller et de figer à travers le contrat de travail, un nombre de plus en plus nombreux d’éléments relatifs au statut du salarié, à ses obligations et à ses droits les plus importants... ceci à un moment où le salarié (ou plutôt celui qui aspire à le devenir) se trouve dans la situation de vulnérabilité et d’isolement la plus forte : lors de l’embauche.

D’ailleurs, les membres de la commission de Virville sont les derniers à (prétendre) croire à la célèbre fable (dite du Renard libre dans le Poulailler libre) de la liberté des salariés lors de la conclusion du contrat de travail comme en témoignent plusieurs de leurs commentaires.

Ce cynisme, qui se targue de modernité, n’est que la traduction exacte de la volonté d’atomisation et d’individualisation des relations sociales propre aux libéraux depuis le 19ème siècle.

II. REPRESENTANTS DU PERSONNEL : ON BRADE ! SYNDICATS : ON LIQUIDE !

• (Proposition 24) Il s’agit là de la proposition la plus offensive dans ce domaine. La commission (en fait, Sylvain Breuzard, membre de celle-ci... et accessoirement président du Centre des jeunes dirigeants) préconise la création d’une institution unique de représentation du personnel dans les entreprises de 50 à 250 salariés : le « Conseil d’entreprise ». Ses membres exerceraient tout à la fois les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et des délégués syndicaux.

L’application d’une telle mesure signerait l’acte d’enterrement du monopole syndical de négociation des accords d’entreprise (même si la commission, bon prince, maintient le monopole de signature des DS). En effet - et même si ce monopole est battu en brèche depuis quelques années (loi de nov.1996, loi Aubry II) -, la négociation des accords d’entreprise demeure, à ce jour encore, l’attribution la plus spécifique, avec les fonctions de revendications, des sections syndicales et de leurs délégués.

Une telle réduction de cette spécificité ne pourrait que signifier la destruction de l’équilibre, établi, depuis 1968 et 1982, dans notre droit social au sein de l’entreprise, entre légitimité syndicale et légitimité électorale, au détriment de la première. Le projet de loi Fillon, « relatif au dialogue social », pourrait presque paraître, sous cet angle, modéré... puisqu’il n’attribue de pouvoirs de négociation aux membres du CE ou aux DP « qu’en l’absence » de DS dans l’entreprise, et sous réserve d’approbation de l’accord par une commission de branche.

• (Proposition 31) De la même façon, la volonté affirmée de clarifier et d’unifier par la loi la notion d’établissement distinct pour la désignation des institutions représentatives du personnel (IRP), s’inscrit dans cette même logique de nivellement de celles-ci. Logique d’abolition de leurs spécificités... ce qui signifie, à terme, la réduction de leur raison d’être, et donc de leur nombre, de leurs attributions et de leurs moyens.

Alors qu’il s’agit, selon la commission, « d’améliorer le fonctionnement des institutions représentatives du personnel », aucun renforcement des IRP dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est proposé, ni en nombre, ni en moyens (à l’exception de la remise d’un document d’informations économiques)... on veut bien faire négocier les DP, mais pas une heure de délégation de plus !

Et les autres propositions, en matière de représentation du personnel, ne doivent pas non plus être négligées :

• (Proposition 25) Il serait possible de supprimer le comité de groupe quand l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise européen (c’est sans doute en supprimant des représentants élus à ce niveau qu’on « favorise le dialogue social » à l’heure de la mondialisation !).

• (Proposition 28) La commission se rappelle soudain de l’existence du lien de subordination... non pour sécuriser une disposition favorable aux salariés... mais pour diminuer le périmètre des électeurs à l’occasion des élections professionnelles (CE, DP, etc...), en préconisant d’ôter de l’effectif pris en compte les salariés mis à disposition par les entreprises extérieures (cassant ainsi au passage une jurisprudence contraire de la Cour de cassation, plus favorable aux salariés).

D’où le résultat issu de l’équation sécuritaire suivante : moins d’électeurs = moins d’élus.

• (Proposition 30) La commission propose de doubler la durée de la mandature des élus (CE, DP, etc.. ) et de passer des 2 ans actuels à 4 ans.

Proposition qu’il paraît légitime de rejeter en raison de son caractère anti-démocratique. En effet, ce serait :
  diminuer considérablement la possibilité qu’ont, aujourd’hui tous les 2 ans, les salariés de renouveler par leur vote leurs représentants... et donc de les sanctionner ou de les maintenir ;
  accroître un double risque : d’une part de « professionnalisation », dans la durée, des élus, et d’autre part de découragement des éventuels candidats en raison de la longueur du mandat.

• (Proposition 32) Dans l’enthousiasme de leur mission simplificatrice, les membres de la commission proposent un rapport unique annuel en lieu et place des informations diverses que l’employeur doit au CE actuellement. Il faudrait être singulièrement naïf pour penser que la transposition en un seul rapport annuel ne va pas entraîner une diminution des informations dues au CE et, par glissement, de facto, des attributions de celui-ci (pour s’en convaincre, si besoin est, il suffit de signaler que le sous-titre précédant cette proposition est : « clarifier les attributions du CE » ! ). Par ailleurs, la périodicité annuelle de ces informations ne peut bien évidemment, pour la plupart d’entre elles, qu’en diminuer très fortement l’intérêt et la pertinence (ex : les infos trimestrielles, dans les entreprises de 300 salariés et plus, sur l’évolution des emplois permanents et précaires (CDD, intérim, etc.)).

• (Proposition 38) Tout aussi insidieuse, cette proposition vise à en finir avec le principe de stricte séparation des deux budgets du CE (fonctionnement / activités sociales et culturelles). Le risque évident d’une telle mesure est double : d’une part la diminution du volume global des deux dotations, et d’autre part des transferts trop importants en direction du budget des activités sociales, qui, en cas de besoin imprévisible (pour contrer une procédure de licenciement collectif, par ex.), laisseraient le comité démuni de moyens pour exercer ses droits (en justice, notamment).

• (Proposition 34) En cas de succès de la négociation, l’accord qui en résultera ne fera pas l’objet d’une consultation, même si l’objet de cet accord entre dans le champ de compétences du CE (il faut certes favoriser le dialogue social... mais, sans abuser... pas trop entre les représentants du personnel eux-mêmes !). Ainsi, à l’heure où l’on prône les accords dits de méthode, un CE ne serait pas consulté sur les règles de sa propre consultation, qui viennent d’être définies par accord avec un ou des syndicats, alors même que l’employeur déclenche une procédure de licenciement collectif l’obligeant à consulter bien sûr le comité...

A travers ces propositions, c’est bien d’un programme d’affaiblissement de la représentation du personnel à tous les niveaux dont il s’agit : diminution du nombre des institutions, du nombre des élus, de leurs moyens financiers, de leur information et de leurs attributions... ou comment simplifier la gestion patronale en neutralisant les contre-pouvoirs dans l’entreprise.

III. DE LA BONNE METHODE POUR SIMPLIFIER LE DROIT DUTRAVAIL : VIRER LE JUGE ET LE LEGISLATEUR !

Le procédé-type d’argumentation de la commission relève, ni plus ni moins de la méthode Coué, et de l’escroquerie intellectuelle : on avance un énoncé... qu’on présente comme une évidence... qu’on peut donc poser comme un postulat... et à partir de là, on peut proposer, sans vergogne, les « profonds changements » nécessaires.

Ainsi (§1-3), la commission nous explique dans un premier temps que si le code du travail est mal appliqué, et notamment dans les PME, ce n’est pas par mauvaise volonté patronale, mais parce que « le code du travail s’est étendu et complexifié ». Ce qui « alimente une insécurité juridique croissante et contribue à mobiliser l’appareil judiciaire autour de l’objectif du renforcement de la protection des salariés, entraînant une sorte de concurrence entre le législateur et le juge dans la production de la règle de droit (sic !) ».

Voilà enfin dévoilée la lutte sans merci que se livrent au sommet de l’Etat le pouvoir judiciaire (tous des rouges !) et le pouvoir législatif : bref, un ramassis d’irresponsables à qui on ne peut plus continuer de confier une chose aussi sérieuse que l’avenir de l’Entreprise française ! D’où l’urgence de mettre sur la touche ou, au moins, de museler ces empêcheurs de gérer en rond dont l’activité débridée confine au sabotage :

• (Proposition 3) Afin de rendre le droit du travail « plus lisible et plus accessible (...) la commission recommande de procéder à une refonte constructive du Code du travail (...) par voie d’ordonnance » et ainsi « toucher, sur des points mineurs, au fond du droit ».

• (Proposition 5) De même, elle préconise « d’insérer dans la loi, pour chaque réforme législative d’une certaine envergure, un article autorisant le gouvernement, par voie d’ordonnance, à tirer les conséquences techniques de cette réforme sur les dispositions qui se trouveraient indirectement affectées par elle, mais que le Parlement n’aurait pas eu le temps de modifier ».

Ainsi, sous couvert d’alléger le dispositif législatif, on transfère sur le gouvernement le pouvoir de légiférer sur des « points mineurs », nous dit-on, mais sans préciser, bien évidemment, ni cette notion (mineur pour qui ?) et encore moins qui décidera quand un point de droit est mineur ou non (faudra-t-il, pour chaque point de droit, saisir le Conseil constitutionnel ?).

Quand on réalise que le droit du travail s’est construit au fil de décennies d’une histoire sociale complexe, faite d’avancées et de reculs sociaux qui se sont traduits par des stratifications successives de textes de droits étroitement imbriqués et fortement interdépendants, on peut émettre les plus sérieux doutes sur le caractère limité de la refonte constructive (et destructive) préconisée. Bref, les parlementaires n’ont pas le temps de faire et, quand ils l’ont, ils ne savent pas faire simple : poussez-vous, messieurs les honorables députés et sénateurs, le gouvernement se chargera de faire le ménage tout seul !

Mais le pouvoir judiciaire n’est pas mieux considéré... bardée d’une rigueur qui est tout sauf scientifique, la démonstration de la commission le cloue au pilori :

(§3) « Comme on l’a vu, la jurisprudence est tenue, à tort ou à raison, pour l’une des causes de l’insécurité juridique dont se plaignent les différents acteurs du monde du travail »... CQFD... et même si on le dit à tort, on va s’employer en urgence à mettre sous contrôle ces juges imprévisibles (la fiction de l’analyse s’évanouit... il ne reste plus que des mots d’ordre !).

En ce sens, la commission « estime qu’il serait souhaitable d’encourager les juridictions à recourir à la procédure de saisine pour avis, de la Cour de cassation, notamment en droit du travail ». Outre l’allongement des procédures qui pourrait en résulter, c’est bien à un renoncement, relatif mais réel, à dire le droit que la commission convie les juges du fond, après leur avoir fait la leçon.

• (Proposition 11) Dans le même ordre d’idées, mais plus impérativement encore, le rapport préconise la « saisine obligatoire » par le juge de commissions paritaires (qui incluent donc des employeurs) en cas de difficulté d’interprétation d’un accord. La cible de la commission est on ne peut plus claire : l’indépendance des juges (cf. (§3-1) : « Soucieux de leur indépendance, les juges de première instance ou d’appel renoncent difficilement à leur liberté d’appréciation pour s’en remettre à la Cour de cassation, même si son avis ne les lie pas »).

De nombreux patrons, tout comme certains politiques, n’ont jamais vraiment pu se résoudre à ce que les juges fassent appliquer le droit (à noter que la commission, pourtant intarissable sur la lourdeur et la lenteur de la justice, ne réclame à aucun moment un renforcement, en nombre ou en moyens, des juridictions du travail !).

IV. DE LA BONNE METHODE POUR SECURISER LE DROIT DU TRAVAIL : L’EMPECHER DE S’APPLIQUER !

• (Proposition 8) Aujourd’hui, une action en nullité contre une convention ou un accord collectif de travail est possible pendant 5 ans après la conclusion de cet accord. La commission propose de ramener ce délai à... 2 mois !

Ce nouveau délai de forclusion ferait qu’un accord d’entreprise truffé de clauses illégales (donc défavorables aux salariés), ne pourrait plus être annulé après ces deux mois.

• (Proposition 9) De la même façon, mais cette fois en cas d’action indemnitaire, le délai de prescription, de 30 ans aujourd’hui, devrait selon la commission être ramené à 10 ans, soit réduit des 2/3, pas moins.

Ce souci, quasi obsessionnel, de sécurité conduirait, si cette dernière proposition devenait effective, à interdire aux salariés de réclamer en justice des dommages et intérêts alors qu’ils ont été victimes d’infractions particulièrement graves commises par leur employeur. En effet, très souvent les conséquences de celles-ci ne peuvent être constatées - voire même connues du salarié -que bien après un tel délai de 10 ans, que ce soit en matière de discrimination ou de maladies professionnelles dont les délais de latence sont souvent importants (cancers professionnels notamment) avec plusieurs milliers de victimes chaque année.

• (Proposition 10) Et si les juges de la Cour de cassation parviennent malgré tout à juger... on leur permettra de « moduler les effets de leurs décisions dans le temps ». Ce qui devrait créer une situation inédite pour les salariés victimes de cette modulation innovante : ils auront la loi pour eux... mais n’en retireront aucun droit !

Ces propositions convergent parfaitement : elles visent délibérément à réduire considérablement, voire empêcher, les actions judiciaires intentées par les salariés ou leurs représentants contre les employeurs.

(Proposition 40) Peut-être plus grave encore, vu l’ampleur de la régression qu’elle génèrerait, cette proposition prévoit "de ne conserver en droit du travail que les sanctions réprimant les comportements (i-e : des employeurs) les plus graves".

Encore une fois, on énonce une pseudo évidence (absolument non démontrée ni étayée de quelque manière que ce soit), à savoir : l’inadaptation de la sanction en droit du travail... pour en déduire, sans autre justification, la proposition d’abandonner des pans entiers de la répression de la délinquance patronale !

[Proposition qui repose sur une escroquerie intellectuelle, à travers l’amalgame qui est fait entre sanctions peu appliquées et comportements les moins graves ; logique qui reviendrait à dire par ex. : peu de discriminations pénalement sanctionnées = la discrimination n’est pas une infraction grave.]

A l’heure de la surpopulation carcérale, de la répression croissante (en termes de peines de prison ferme) vis-à-vis des chômeurs, des travailleurs pauvres, des SDF, des étrangers et des mineurs (enfants inclus), il est inadmissible que soit ainsi accordée une impunité de cette ampleur, automatique de surcroît, au seul monde patronal.

Accessoirement, il ne faut pas perdre de vue que les logiques de prévention qui sous-tendent nombre de dispositions du droit du travail nécessitent que soient aussi sanctionnées pénalement les mesures préventives elles-mêmes : à défaut, c’est toute la construction qui s’effondre (mais n’est-ce pas là le but recherché ? ).

(Proposition 42) Par ailleurs, "la commission préconise de reprendre, dans le code du travail, l’énoncé de principes fondamentaux du droit pénal." Bien qu’elle s’en défende, il est plus que probable que soit ainsi visée par la commission, pour la supprimer et rendre ainsi les condamnations pénales des employeurs plus difficiles encore, la spécificité du droit pénal du travail, notamment en matière de sécurité des salariés (sanctions spécifiques, exigence moindre relative à l’établissement de l’élément intentionnel de l’infraction).

V. NEGOCIATION : ON AMUSE LA GALERIE !

• On notera que la commission a formulé quelques propositions qui peuvent paraître intéressantes (fort peu rassurons-nous !), comme par exemple la mise à disposition pour les négociateurs dans les petites entreprises d’une expertise ou d’un appui technique (Proposition 46), ou le droit pour le salarié mandaté d’organiser des réunions et de prendre contact avec le personnel de l’entreprise (Proposition 47).

Mais même en ces occasions le continu dérisoire de ces propositions est révélateur du marché de dupes qu’elles cautionnent. Ainsi, pour reprendre les deux exemples cités dans le paragraphe précédent :
  la commission prévoit un financement de l’appui technique ou de l’expert « par les partenaires sociaux, dans un cadre paritaire ». Pour quiconque a étudié les litiges liés au paiement des expertises comptables au bénéfice des CE, il est évident que les syndicats patronaux freineront des quatre fers avant de financer des outils qui pourraient se retourner contre leurs adhérents.
  la proposition de droits pour le mandaté est un double aveu, celui de l’indigence de ses droits et moyens actuels, mais aussi celui de la volonté de la commission de le maintenir dans un corset de droits étriqués : aucune d’heure de délégation spécifique (par ex.) ne lui est accordée (à négocier sans péril, on triomphe peinard !).

• (Proposition 44) Bien plus inquiétante, la commission préconise un délai de deux ans (dans ce sens, la marge est confortable...) à compter de l’entrée en vigueur d’une loi nouvelle. Délai durant lequel un accord préexistant resterait valide et donc applicable... alors même que les dispositions de cet accord seraient remis en cause par les dispositions de cette loi nouvelle !

Ici, toujours au nom de la sacro-sainte sécurisation juridique (pour qui ? pour quoi ? etc.), la commission ouvre une brèche très importante dans le principe de la hiérarchie des normes, qui va au-delà de la casse de ce même principe amorcée dans l’actuel projet de loi Fillon sur la négociation collective : l’accord d’entreprise pourrait contenir des dispositions non seulement moins favorables que celles de l’accord de branche (projet Fillon), mais également, en vertu de cette proposition, moins favorables que les nouvelles dispositions légales... et néanmoins cet accord resterait applicable pendant encore 2ans (soit presque la moitié de la durée du mandat du député qui a voté la nouvelle loi !).

• (Proposition 45) La commission nous apprend qu’« il faudra mettre en place un instrument permettant de mesurer l’audience des organisations syndicales, une consultation des salariés dans les branches et dans les entreprises tous les cinq ans », oubliant, lapsus révélateur, qu’il existe déjà des élections professionnelles dans les entreprises et surtout, tous les cinq ans aussi, des élections prud’homales (lesquelles mesurent aussi la représentativité des syndicats patronaux : est-ce là ce qui déplaît ? ).

VI : EN GUISE DE BOUQUET FINAL : HARO SUR LA DUREE DU TRAVAIL !

Cerise sur le gâteau, après d’incessants développements tout au long du rapport vantant la simplification, la lisibilité et la clarification du droit pour « un droit du travail plus sûr », la commission s’est fendue, à travers une annexe spécifique, de propositions de réformes relatives au temps de travail où elle prône sans la moindre retenue :

• l’extension du système des équivalences (système archaïque, injuste et complexe incluant des heures de travail, dites de présence, non payées) dans toutes les branches... alors même que l’évolution générale du droit depuis un quart de siècle tendait à leur suppression dans plusieurs branches (gardiennage notamment)... (vive les 48 heures !). • l’extension du forfait (annualisé) en jours, et non plus en heures, aux salariés itinérants, même non cadres... (et dans le même temps, on ose nous dire de ne pas nous inquiéter de la création d’un super CDD qui, main sur le cœur, ne concernera jamais plus qu’une catégorie infime et très spécifique de salariés... à l’exemple sans doute de ce forfait qui était réservé à l’origine qu’aux seuls cadres et ne cesse en pratique de voir son périmètre s’étendre).

• l’extension du temps partiel aux établissements publics industriels et commerciaux ... (ouf, un oubli des législateurs antérieurs de rattrapé !).

• l’abandon de l’obligation de clauses de programmation du temps de travail dans les accords de modulation, et, dans le même ordre d’idée, l’éclatement du cadre mensuel du contrat de travail à temps partiel. Deux mesures qui ne pourraient qu’accroître pour les travailleurs l’imprévisibilité tant de leur temps libre que de leur temps travaillé... (vive la flexibilité généralisée !).

• le droit à congés, non plus à partir du premier mois, mais du premier jour... (à l’exemple du rapport même, il faut bien distribuer de temps en temps quelques miettes positives !).

• la multiplication, par accord, des possibilités de fractionnement des congés des salariés... (à mort la vie de famille !).

• l’abandon de la garantie de la règle la plus favorable, pour les salariés, d’indemnisation des congés payés (1/10 ou maintien du salaire)... pratique qui serait selon la commission trop complexe au plan comptable...(c’est vraiment à désespérer des logiciels de paye !).

• Etc. Etc. Etc.

Autant de reculs sociaux d’une gravité évidente pour les salariés, qui seront enfin sûrs - amères certitudes - de comprendre de moins en moins les règles de plus en plus illisibles régissant la durée de leur travail... et de ne voir au bout du compte que leur rémunération diminuée et leur temps de travail éclaté ou augmenté.

VII. CONCLUSION... PROVISOIRE

Alors bien sûr, il ne s’agit à cette heure que d’un rapport, dont les travaux peuvent entièrement passer à la trappe (comme bien d’autres - que ce soit dans ce domaine ou ailleurs). Bien sûr, face à des attaques d’une telle ampleur, aussi frontales et transparentes, on peut espérer que les propositions mises en avant par la commission seront rejetées dans le cadre des discutions menées actuellement entre le gouvernement et les partenaires sociaux. Bien sûr, si cela devait ne pas être le cas, il conviendra de tout mettre en œuvre pour s’opposer à l’inscription de celles-ci (même « aseptisées ») dans le futur projet de loi du Gouvernement.

Cependant, n’oublions pas que - même si ces propositions ne devaient pas se transformer immédiatement en clauses de loi - l’objet de ce type d’opérations (commission pseudo impartiale - rapport - battage médiatique) est aussi (surtout ?) de constituer une manœuvre de normalisation de certains énoncés (du type « CDD de 5 ans »), de banalisation de l’impensable ou de l’inacceptable, afin que, si l’une de ces propositions devait faire l’objet d’un projet de loi ultérieur, chacun puisse se dire : « j ai déjà vu ça quelque part »... « c’était dans le rapport de Virville »... et déjà plus : « c’est dans le programme du Medef ».

De la même façon, il s’agit de répandre dans le corps social des mots d’ordre à forte connotation sécuritaire (justice inefficace, droit des contrats illisible, code du travail peu sûr...) et de laisser ceux-ci poursuivre leur chemin insidieux dans les cerveaux... dans la perspective d’en récolter les fruits ultérieurement.

Comme nous le disions en introduction... nous voilà prévenus.